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工作滿意度心理學(xué)的背后

盡管在心理學(xué)上已經(jīng)廣泛地探索了工作滿意度，但是仍然缺乏統(tǒng)一的定義。

但是，馬里蘭大學(xué)的Edwin Locke(1976)提供了一個(gè)很好的起點(diǎn)。他將工作滿意度描述為：

“由于對工作的評價(jià)是實(shí)現(xiàn)或促進(jìn)實(shí)現(xiàn)其工作價(jià)值而產(chǎn)生的令人愉悅的情緒狀態(tài)。”

這有點(diǎn)羅word-并不能幫助我們解釋或預(yù)測工作滿意度-但確實(shí)暗示了與幸福的聯(lián)系。畢竟，這是一件復(fù)雜的事情。有些工作人員很痛苦，有些人正在尋找同樣不快樂的工作。

因此，盡管可能不像找到一份工作那么簡單，但是考慮工作中的意義可能會增進(jìn)我們對工作滿意度的理解。

工作中的意義和滿足感

Rosso，Dekas和Wrzesniewski(2010)詢問意義對員工的工作經(jīng)驗(yàn)是否至關(guān)重要。畢竟，對于我們大多數(shù)人來說，這是必要的–支付賬單并偶爾休假。

除了基本必需品以外，在工作中尋找意義對于(Rosso等，2010)也至關(guān)重要。

工作動機(jī)

工作行為

限制缺勤

訂婚

組織識別

職業(yè)發(fā)展

個(gè)人表現(xiàn)

個(gè)人成就感

實(shí)際上，工作中的意義與目的和幸福感(在社會科學(xué)中被稱為“幸福感幸福感”)和工作滿意度的更深刻體驗(yàn)相關(guān)聯(lián)(Rosso等，2010)。

意思是關(guān)于為什么

誰找到他們做了什么意義的人-有時(shí)被描述為一個(gè)呼叫-報(bào)告更大的工作表示滿意，甚至往往工作較長(通常是無薪)小時(shí)(斯蒂格，狄，與達(dá)菲，2012)。

波士頓學(xué)院管理與組織教授邁克爾·普拉特(Michael Pratt)說：“有意義是關(guān)于原因，而不僅僅是原因”(Weir，2013年)。

“我正在建醫(yī)院”與“我正在砌磚。”

“我正準(zhǔn)備挽救生命”與“我正在學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)。”

“我正在為家人提供醫(yī)療保健和教育”，而“我正在更新電子表格。”

工作滿意度取決于解釋

像幸福一樣，工作滿意度更多地取決于我們?nèi)绾谓忉屒闆r和事件的發(fā)展，而不是我們發(fā)現(xiàn)自己的位置。畢竟，幸福取決于“為事件賦予積極價(jià)值的解釋框架”，Mihaly Csikszentmihalyi(2016)說。

他的研究表明，與家庭生活相比，人們經(jīng)常在工作中找到更多的機(jī)會以獲得最佳的體驗(yàn)和流暢的工作。這似乎是由于我們的工作往往是高技能和高挑戰(zhàn)性的，而我們的休閑活動往往是低技能和低挑戰(zhàn)性的。然而，盡管如此，工作的人們還是希望在別處，而在閑暇時(shí)，人們往往是他們想要去的地方(Csikszentmihalyi，2016)。

在流程：最佳體驗(yàn)的心理學(xué)，米哈伊(2009)描述了如何我們最需要不斷增加的腦力勞動和體力勞動，以“滿足不斷升級的預(yù)期。” 然而，即使困難，工作也不會令人不愉快。它可以令人滿足和愉快-也許是我們一生中最愉快的部分。

在研究最佳體驗(yàn)的整個(gè)過程中，Csikszentmihalyi采訪了許多人，即使在最艱苦的體力勞動中也能找到意義和享受。他將這類人描述為具有個(gè)性化的個(gè)性，能夠在最困難的條件下創(chuàng)造出類似于流動的體驗(yàn)(Csikszentmihalyi，2009)。

這種個(gè)性的標(biāo)志之一是能夠?qū)⑷魏喂ぷ鬓D(zhuǎn)變?yōu)閺?fù)雜的活動。他們發(fā)展了技能，發(fā)現(xiàn)了機(jī)會，專注于任務(wù)，并在與所做工作的互動中迷失了自己(Csikszentmihalyi，2009)。

人們似乎從復(fù)雜性，熟練的工作以及更大的事物的一部分中獲得工作滿意度，而無論這是否屬靈(Steger等，2012)。

缺乏工作滿意度

但是，無視自動翻譯，很少有很多人對工作滿意。

蓋洛普(Gallup)2013年的一項(xiàng)民意調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有30%的美國工人從事他們的工作。另外70%的人已經(jīng)退房-他們的熱情消失了，精力消耗了。

這種有限的工作滿意度不僅有害于健康;疏散的工作人員浪費(fèi)了經(jīng)理的時(shí)間，并“破壞了同事的成就。” 根據(jù)蓋洛普(Gallup)的說法，它們的缺勤更為頻繁，并且由于服務(wù)質(zhì)量差而使公司客戶蒙受損失，每年價(jià)值高達(dá)$ 450-5500億美元(Weir，2013年)。

5種解釋工作滿意度的模型

解釋工作滿意度的模型根據(jù)南佛羅里達(dá)大學(xué)的Paul Spector(1997)，工作滿意度是“人們喜歡(滿意)或不喜歡(不滿意)工作的程度”。

這種滿意度是多方面的，研究發(fā)現(xiàn)表明來自多個(gè)單獨(dú)但重疊的元素的影響，包括(Hassard，Teoh和&Cox，2018)：

工作環(huán)境

工資

同事

工作是否達(dá)到或超過工作期望

工作愉快

在職業(yè)和組織心理學(xué)方面進(jìn)行了廣泛研究，出現(xiàn)了幾種工作滿意度理論，但尚未達(dá)成總體共識(Hassard等人，2018)。

一些更常見的工作滿意度理論，其中許多與各種動機(jī)理論重疊，包括(Hassard等人，2018)：

需求層次

馬斯洛的需求層次結(jié)構(gòu)是探索影響工作滿意度的因素的首批模型之一。

馬斯洛(1943)自上而下的著名的五級層次結(jié)構(gòu)包括：

自我實(shí)現(xiàn) –實(shí)現(xiàn)一個(gè)人的潛力

自尊 -認(rèn)可，尊重和承認(rèn)

財(cái)產(chǎn) –接受，隸屬關(guān)系和感情

安全 –安全，穩(wěn)定和免于恐懼

生理需要 –食物，住所和水

在滿足更高，更復(fù)雜的需求(如自尊)之前，必須滿足基本的生理需求(如水，食物和庇護(hù)所)。

雖然該層次結(jié)構(gòu)旨在解釋更一般的人類動機(jī)，但它也適用于工作滿意度，例如：

組織內(nèi)的基本生理需求通過薪酬和醫(yī)療保健得到滿足。

工作場所的安全感和工作安全感都反映了安全性。

只有當(dāng)個(gè)人實(shí)現(xiàn)了自己的全部能力時(shí)，才能實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)。但是，最后階段很難衡量，何時(shí)到達(dá)尚不清楚。

動機(jī)衛(wèi)生模型

根據(jù)弗雷德里克·赫茲伯格(Frederick Herzberg，1966)的動機(jī)衛(wèi)生模型，工作滿意度和不滿情緒可能不相關(guān)或存在于同一連續(xù)體上。

因此，影響滿意度和不滿意度的因素并不相同：

需要福利，薪水和成就來確保員工對 工作滿意。

工作條件，工作安全性，管理質(zhì)量等(稱為衛(wèi)生因素)與工作不滿意有關(guān)。

如果我們從字面上看模型，那么員工可能既 不滿意也不滿意。驗(yàn)證模型的研究嘗試得出了不同的結(jié)果(Hassard等人，2018)。

工作特征模型

Hackman and Oldham(1975)的工作特征模型得到了更大的經(jīng)驗(yàn)支持。它預(yù)測，當(dāng)存在內(nèi)在動機(jī)特征時(shí)，個(gè)人的工作滿意度更高。

技能的多樣性，任務(wù)的身份，任務(wù)的重要性，自主性以及積極甚至建設(shè)性的負(fù)面反饋都會影響工作滿意度。改善任何一個(gè)或所有這些都會提高工作滿意度。

處置方式

工作滿意度似乎與人格密切相關(guān)。從邏輯上講，由于我們的角色在時(shí)間和環(huán)境上趨于相對穩(wěn)定，因此我們的工作滿意度也是如此。

盡管不一致，但研究表明工作滿意度通常會穩(wěn)定五年以上(Hassard et al。，2018)。

自決理論

盡管上述模型的有效性經(jīng)常缺乏支持，但理查德·瑞安(Richard Ryan)和愛德華·德西(Edward Deci)(2018)的自決理論已在人類動機(jī)的許多方面得到成功驗(yàn)證。簡而言之，當(dāng)滿足基本的心理需求(相關(guān)性，自主性和能力)時(shí)，人類就會更加內(nèi)在地受到激勵。

當(dāng)在一家美國財(cái)富500強(qiáng)公司的大規(guī)模干預(yù)下接受測試時(shí)，一種更具自治性(出于內(nèi)在動機(jī))的管理風(fēng)格提高了工作滿意度(Ryan&Deci，2018)。

5個(gè)有趣的經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)

在工作中找到滿足感

回顧了過去20年的60項(xiàng)職業(yè)滿意度研究，得出了一些令人驚訝的結(jié)果。

六種成分被確定為工作滿意度所必需的。有趣的是，它們都不包括更高的收入或跟隨您的熱情(Todd，2020年)：

找到引人入勝的工作

任務(wù)必須吸引您，并在可能的情況下提供一種流動感。自由選擇如何你的工作，明確任務(wù)，品種和定期的反饋也很重要。

尋找對他人有幫助的工作

進(jìn)行善良的舉止會使人們更快樂，并且如果作為工作的一部分，則可以提高工作滿意度。

擅長做事

熟練對工作滿意度至關(guān)重要。您可能對某些東西感興趣，但是您有什么好處嗎?

與支持性同事合作

我們的關(guān)系對于我們的成就至關(guān)重要。雖然您不需要與同事成為最好的朋友，但了解他們的支持至關(guān)重要。

缺少

主要負(fù)面因素關(guān)鍵負(fù)面因素必須加以限制;例如，通勤時(shí)間長，工作時(shí)間過多，薪酬不公平以及工作缺乏安全感。

工作/生活的平衡

您的職業(yè)生涯應(yīng)與您的余生相適應(yīng)–實(shí)際上，您在工作以外的工作可能會平衡并激發(fā)您的謀生手段。

跟隨你的熱情

盡管自助指南經(jīng)常告訴我們，但按照您的熱情，可能不利于工作滿意度。確實(shí)，要滿足上述六個(gè)先決條件中的每一個(gè)，都可能會更具挑戰(zhàn)性(Todd，2020年)。

尋求與您的激情相適應(yīng)的角色也可能會限制您的機(jī)會，使找工作變得困難，尤其是當(dāng)您不知道自己的激情是什么時(shí)。

相反，請對您當(dāng)前的職位充滿熱情。上面的六點(diǎn)不關(guān)注工作的內(nèi)容，而是上下文。學(xué)習(xí)，變得熟練，并將上述因素融入您的工作中。

哪些工作使我們最幸福?

2007年，芝加哥大學(xué)的湯姆·史密斯(Tom Smith)博士發(fā)表了一項(xiàng)研究，報(bào)告人們對工作的滿意度。

最令人滿意的工作是：

牧師

物理治療師

消防員

教育行政人員

畫家，雕塑家及相關(guān)職業(yè)

教師

作者

心理學(xué)家

特殊教育老師

營運(yùn)工程師

辦公室主管

安全和金??融服務(wù)銷售員

最不令人滿意的工作是：

屋頂工

服務(wù)員/服務(wù)員

勞動者，建筑除外

調(diào)酒師

手動包裝機(jī)和包裝機(jī)

貨運(yùn)，庫存和物料搬運(yùn)員

服裝銷售員

收銀員

食物準(zhǔn)備者

加急者

肉店和切肉機(jī)

家具/家居銷售員

最不滿意的人群通常是無技能的，手工的和服務(wù)性的。而那些最令人滿意的工作通常涉及教學(xué)，關(guān)懷，保護(hù)和創(chuàng)造力的要素。

美國神職人員似乎是最幸福的，這可能是由于他們的角色與價(jià)值觀緊密相關(guān)。

但是心理學(xué)呢?

盡管薪水和福利有問題，心理學(xué)家似乎仍然對自己的角色感到滿意。

對多項(xiàng)研究的回顧發(fā)現(xiàn)，將近85%的學(xué)校心理學(xué)家對其工作感到滿意。

特別是，他們最滿意的是積極的同事關(guān)系，忙碌，獨(dú)立工作以及為他人服務(wù)(VanVoorhis和Levinson，2006年)。

最近的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，在美國，有93%的心理學(xué)家對自己的工作感到“有些滿意”或“非常滿意”。

他們似乎對自己的獨(dú)立程度和對社會的貢獻(xiàn)感到特別滿意。可悲的是，對薪資和福利的滿意度僅為37%，升遷的機(jī)會卻只有28%(Lin，Christidis和Conroy，2019年)。

那其他職業(yè)呢?

如我們所見，工作滿意度的趨勢在工作類型之間是不同的。

但是，我們對所得出的推論必須謹(jǐn)慎。可能是工作類型導(dǎo)致工作滿意度提高，也可能是特定的性格吸引了角色。

對不尋常角色的工作滿意度的最終觀察可能會提供其他見解。

那些覺得自己的工作要求更高的人通常是工作中最滿意的人。

例如，動物園管理員經(jīng)常以較低的工資工作很長時(shí)間。他們還花費(fèi)大量時(shí)間在戶外清理動物。然而，他們卻表現(xiàn)出很高的工作滿意度，對自己的工作充滿熱情，并且經(jīng)常相信一系列事件將他們帶入了自己的職業(yè)生涯(Weir，2013年)。

如果您仍然很難找到一個(gè)可以給您滿意的工作滿意度的角色，請嘗試LifeHack上的非常規(guī)工作列表;我的最愛包括：

高爾夫球潛水員

游輪演藝人員

學(xué)院獎??投票柜臺

侍酒師

有很多角色，我們以前可能沒有考慮過其中的一些角色。盡管前幾代人可能認(rèn)為一份工作可以終生，但現(xiàn)在和將來的工人都將自己的職業(yè)視為多種職業(yè)道路的發(fā)展。

PositivePsychology.com的資源

滿意的工人了解自己的優(yōu)勢對于找到合適的工作或在現(xiàn)有的工作中表現(xiàn)出色至關(guān)重要。

正如湯姆·拉斯(Tom Rath)在“基于優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)力”中所說的那樣，“如果一生都努力做到擅長于所有事情，那么您將永遠(yuǎn)不會擅長于任何事情”(Rath&Conchie，2009)。

我們的優(yōu)勢最大化Masterclass©為從業(yè)人員提供了全面的基于六個(gè)模塊的，基于科學(xué)的工具包，其中包含您需要的所有材料，以幫助您的客戶發(fā)現(xiàn)自己的獨(dú)特潛力并利用自己的優(yōu)勢。

您可能還會發(fā)現(xiàn)動機(jī)和目標(biāo)成就大師班©很有用。許多工作滿意度理論與各種動機(jī)理論相重疊，而這個(gè)大師班將使您能夠幫助客戶實(shí)現(xiàn)有意義的成功和目標(biāo)成就。

幾篇文章可以提高工作場所的工作滿意度，建議您額外閱讀以下資源：

工作場所的積極心理學(xué)：感謝上帝，這是星期一

團(tuán)隊(duì)合作的心理：高效團(tuán)隊(duì)的七個(gè)習(xí)慣

積極的領(lǐng)導(dǎo)：30項(xiàng)必須具備的特質(zhì)和技能

什么是工作制作?

建立彈性工作場所：5個(gè)重要工具和活動