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薪酬的起源及其發(fā)展過(guò)程

薪酬制度的發(fā)展演變 從工業(yè)革命給早期工廠制度帶來(lái)沖擊開(kāi)頭，發(fā)展到今日網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)對(duì)管理變革的全面滲透，指導(dǎo)企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的薪酬理論也在不斷發(fā)展。依據(jù)薪酬歷史發(fā)展的進(jìn)程和支付理念、假設(shè)的演變過(guò)程，可以粗略地將薪酬的發(fā)展歸結(jié)為四個(gè)階段： （一）早期工廠制度階段：最饑餓的工人就是最好的工人 在前工業(yè)革命時(shí)期，當(dāng)時(shí)的工廠數(shù)量和規(guī)模都不大，工人主要來(lái)源于習(xí)慣了農(nóng)業(yè)社會(huì)生活的農(nóng)夫，不喜歡接受工廠管理的約束，工作時(shí)間隨便性大，工廠面臨的最大困難在于培育“工業(yè)習(xí)慣”。當(dāng)時(shí)的情形正如一個(gè)觀看家所描述的那樣，“一個(gè)人在四天時(shí)間里假如能掙到足夠維持七天生活的錢，那么他就會(huì)把那三天作為休息日。換句話說(shuō)，他就會(huì)揮霍放蕩地過(guò)日子”（J.鮑威爾）。當(dāng)時(shí)的重商主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為：“收入與所供應(yīng)的勞動(dòng)之間的關(guān)系是負(fù)相關(guān)的，也就是說(shuō)，當(dāng)工資增加時(shí)，工人寧可去花掉他們的錢，等錢花光以后，需要更多的錢時(shí)再去工作?！币虼?，在很長(zhǎng)一段時(shí)間里，雇主們認(rèn)為，“最饑餓的工人就是最好的工人”。他們就盡可能地降低工人的工資，讓工資穩(wěn)定在最低水平上，使工人剛剛能夠維持生計(jì)，爭(zhēng)取“讓工人盡快把錢花完，然后不得不回到工廠工作”。在這個(gè)時(shí)期，工廠薪酬的支付沿用了家族制簡(jiǎn)潔的計(jì)件付酬方法。在那些勞動(dòng)密集型的工廠里，工資激勵(lì)使用得相當(dāng)廣泛，那里的勞動(dòng)力成本在總成本中占有很大比例，勞動(dòng)報(bào)酬與個(gè)人表現(xiàn)緊密相關(guān)。在薪酬制度的激勵(lì)主要是采用消極的“大棒”政策，對(duì)各種違反工廠紀(jì)律的工人進(jìn)行經(jīng)濟(jì)懲罰。 （二）科學(xué)管理階段：理性經(jīng)濟(jì)人 1895年，弗雷德里克·W.泰羅針對(duì)工人的“偷懶”提出了差別計(jì)件工資制度，作為“部分解決勞動(dòng)力問(wèn)題的進(jìn)一步措施”。這個(gè)計(jì)劃包括三部分內(nèi)容：通過(guò)工時(shí)研究進(jìn)行觀看和分析以確定“工資率”，即工資標(biāo)準(zhǔn)；差別計(jì)件工資制；“把錢付給人而不是職位”。泰羅認(rèn)為，假如采用差別計(jì)件工資，一旦工作標(biāo)精確定下來(lái)，差別計(jì)件制就能產(chǎn)生兩方面的作用：使得達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的工人只能獲得很低的工資率，同時(shí)付給的確達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的工人以較高的報(bào)酬。 約瑟夫·F.斯坎倫針對(duì)團(tuán)體激勵(lì)提出薪酬計(jì)劃，該計(jì)劃在工人節(jié)省勞動(dòng)成本時(shí)賜予獎(jiǎng)金。斯坎倫計(jì)劃的核心是建議以計(jì)劃和生產(chǎn)委員會(huì)為主體尋求節(jié)約勞動(dòng)成本的方法和手段。不對(duì)提出建議的個(gè)人付給報(bào)酬，整個(gè)計(jì)劃的首要原則是以團(tuán)體為目標(biāo)。強(qiáng)調(diào)的是協(xié)作與合作而不是競(jìng)爭(zhēng)，任何一個(gè)人的建議都能使大家得到好處。在整個(gè)工廠或整個(gè)公司范圍內(nèi)付給報(bào)酬，鼓舞工會(huì)——管理當(dāng)局進(jìn)行協(xié)作以降低成本和共享利潤(rùn)。斯坎倫計(jì)劃獨(dú)特之處在于：對(duì)提出的建議實(shí)行團(tuán)體付酬；建立爭(zhēng)論和制定節(jié)省勞動(dòng)技術(shù)的聯(lián)合委員會(huì)；工人共享的是節(jié)約的成本，而不是增加的利潤(rùn)。 （三）行為科學(xué)階段：適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度 人際關(guān)系學(xué)派認(rèn)為，工作中的人同生活中其他方面的人沒(méi)有多大差別。他們并不是徹底的理性生物，他們有感情。他們喜歡感到自己重要并使自己的工作被人認(rèn)為重要。當(dāng)然，他們對(duì)自己工資袋頗感興趣，但這不是他們關(guān)心的主要問(wèn)題。有時(shí)候，他們更關(guān)心的是他們的工資能準(zhǔn)確地反映他們所做的不同工作的相對(duì)重要性。因此，一些企業(yè)為滿意個(gè)體心理需求而進(jìn)行不同的嘗試。 詹姆斯·林肯嘗試并試驗(yàn)了一種以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的方法。他認(rèn)為，對(duì)工作的自豪、自力更生以及其他久經(jīng)考驗(yàn)的品德正在消逝，為了恰當(dāng)?shù)亟鉀Q這個(gè)問(wèn)題，就要恢復(fù)個(gè)人“明智的自私自利”。激勵(lì)人們的主要因素不是金錢、安全，而是對(duì)他們技能的承認(rèn)。林肯計(jì)劃試圖使職工的能力得到最大的發(fā)揮，然后根據(jù)他們對(duì)公司成功做出的貢獻(xiàn)發(fā)給“獎(jiǎng)金”。懷延·威廉斯最先提出工資權(quán)益理論。他認(rèn)為，從工人的角度看，工資是相對(duì)的，也就是說(shuō)，重要的并不在于一個(gè)人所得到的肯定工資，而在于他所得到的相對(duì)工資。到20世紀(jì)60年月，埃利奧特·雅克與約翰·斯泰西·亞當(dāng)斯等人的公正激勵(lì)理論發(fā)展了這種觀點(diǎn)，即工資安排的公正是社會(huì)比較的結(jié)果。他們認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)薪金的感覺(jué)至少基于兩種比率：所得工資相對(duì)于他人工資的比率；其“投入”（即所付出努力、受教育水平、技術(shù)水平、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)）相對(duì)于“產(chǎn)出”（薪金）的比率。因此，他們強(qiáng)調(diào)了薪酬調(diào)查在薪酬決策中的地位。 （四）權(quán)變理論階段：適應(yīng)環(huán)境的可變性薪酬制度 20世紀(jì)60年月后，管理的實(shí)證研究發(fā)覺(jué)一種技術(shù)能在一種狀況下取得成功而另一種技術(shù)能在另一種狀況下取得成功，不存在單一的薪酬制度能激勵(lì)員工。薪酬制度的研究進(jìn)入了關(guān)注環(huán)境差異的可變薪酬制度階段。 權(quán)變理論對(duì)薪酬制度的結(jié)論體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一個(gè)結(jié)論是，我們不能接受無(wú)爭(zhēng)議的、簡(jiǎn)潔的模型，模型試圖將人的激勵(lì)解釋為來(lái)自于一般有用的需求，而不同組織的人和組織內(nèi)的人有不同的需求，我們需要用一個(gè)權(quán)變的方法設(shè)計(jì)出符合每個(gè)人需求的薪酬方案；第二個(gè)結(jié)論是，鼓舞人們?nèi)で蠊椭髂軌蚧蚯樵腹?yīng)的獎(jiǎng)金，員