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　　在員工激勵設計當中，要注意兩個原則，公司需要什么就考核什么，員工需要什么，就給他激勵什么，這是激勵設計和考核設計的核心理論，以結(jié)果為導向的管理體系要求我們做到什么?就是所有的工作都要有結(jié)果。

　　因為沒有結(jié)果的工作，就是在浪費時間，浪費資源，所有的結(jié)果都要組織衡量和做出評價，做出考核。

　　所有的考核都要跟激勵相結(jié)合，只有和激勵相結(jié)合的考核才有意義，因此考核脫離激勵，考核就沒有了價值。

　　比如的士司機，都知道的士司機是按照行駛的公里數(shù)，乘客給他付費的，還有一種方法是時間來計費，兩種計費的方法是有區(qū)別的，首先現(xiàn)有的方式是按照公里數(shù)，的士車帶著乘客跑了多少公里，給他一個費用，這樣的情況之下，司機就會用最短的時間跑更多的公里數(shù)。

　　一天下來就可以跑更多的里程，得到更高的收入，假如我們更換為按照時間付費，他會不怕紅燈，不怕堵路，而且行駛的會慢一些，因為速度跟他沒有任何關系。

　　兩種模式之間哪種模式更符合客戶的需要，保障乘客的利益?相對而言當然是第一種方式了，可是第一種方式。

　　第一種方式首先滿足的士司機的需求，讓他有更高的收入，這是他的動機，然后他的目標就是用最快的速度，最短的時間開更多的公里，當然過程當中也會帶來安全的風險，所以任何一種激勵我們都要去選擇，有沒有比這個激勵更好的方案，而且任何的激勵模式都不可能只有利沒有弊。

　　激勵員工最有效的方式是什么?我羅列了有十幾種方式，大家看看在你的企業(yè)，那種方式更加有效。

　　第一、讓員工得到更多的信任，比如說給他更多的授權(quán)，更多的工作內(nèi)容，讓他去充分地發(fā)揮工作的價值。

　　第二、給他更大的平臺，更高的授權(quán)。

　　第三，更多的發(fā)展機會，更多的訓練。

　　第四、認可和鼓勵他。

　　第五、業(yè)績評估。

　　第六、升職的機會。

　　第七、加薪。

　　第八、獎金。

　　第九、工作的目標。

　　第十、工作壓力大。

　　第十一、職業(yè)的壓力，比如說末位淘汰制。

　　我們看到在整個激勵當中有正激勵，也有負激勵，前面更多的表現(xiàn)為正激勵，后面開始有一些負激勵，哪一些激勵對員工的價值最大?說到這個話題，有人一定會講升職機會加薪、獎金。

　　這三個一定是員工想要的，因為直接呈現(xiàn)出員工的切身利益，可是你不要認為這三個激勵做完了，我們就可以忽視給員工的授權(quán)、更多的訓練，不給他認可和鼓勵，沒有壓力給到他。激勵是一種組合，從來就不是某一個激勵為王的時代，而是所有人的激勵相互組合，雖然我有主激勵的方式，但是我知道員工的激勵一定是方方面面，從內(nèi)到外，從精神榮譽到物質(zhì)到福利等等，你都要去設計不同的激勵。

　　在激勵的方式當中，總體來講分為兩種方式。

　　第一、非經(jīng)濟性。

　　第二、經(jīng)濟性。

　　兩種激勵方式其實各有各的價值，顯而易見的是經(jīng)濟性的激勵一定會給員工更大的動力。

　　在物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵手段之間，有這樣一段話金錢不是萬能，但沒有錢是萬萬不能。

　　有句話說，沒有錢是不行的，但金錢又不是萬能的。

　　第一種說法，他強調(diào)了物質(zhì)驅(qū)動、金錢激勵在各種激勵因素當中取了一個關鍵性的決定性的作用。

　　而第二句話就告訴我們，雖然認可利益驅(qū)動很有效，但是如果光做利益驅(qū)動也會有失效的時候，也會帶來很多其他的問題。

　　因此金錢物質(zhì)驅(qū)動并不是激勵的全部，企業(yè)在做驅(qū)動的時候，不能忽視員工精神，榮譽層面。

　　而是應該形成精神和非精神榮譽、非榮譽以及經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性手段之間的共同的組合，這樣才會形成一個全面的激勵系統(tǒng)。

　　非經(jīng)濟性激勵來看，團隊的領導藝術就變得非常重要，事實上有很多的人并不是只為金錢來工作，只是把工作做完了以后，能夠得到金錢上或者經(jīng)濟上的認可，能夠滿足他的一份需求。

　　其實人應該是這么一個思維或者這么一個導向，我認為這個團隊才是很強大，如果一個員工只是為了收入而工作，他只是為工作而工作，如果一個員工是為了得到工作的價值，得到認可工作，同時又能得到更高的收入的時候，這樣的團隊才會更有能量，才會更多的正面的心態(tài)。

　　經(jīng)濟性的激勵也是不容忽視的，他帶來重要的價值，就像杰克韋爾奇講的一段話，他說公司應將資源更多地分配給優(yōu)秀的員工，也就是說我們的資源是有限的，應該有獎罰分明，應該有更好的驅(qū)動力。