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司法實踐中，因病假引發(fā)的勞動爭議糾紛時有發(fā)生，勞動者享有休息休假權(quán)，用人單位則享有用工管理權(quán)，雙方均應(yīng)在合法的邊界內(nèi)行使自己的權(quán)利并履行自己的義務(wù)。

　一、從勞動者角度

勞動者享有休息休假權(quán)，換言之勞動者如果確實存在生病的事實以致無法正常提供勞動，則依法享有請休病假的權(quán)利；相應(yīng)的，勞動者應(yīng)對生病事實的存在承擔舉證責任，同時應(yīng)根據(jù)公司規(guī)定提交請休病假的手續(xù)。

　案例一：勞動者對生病事實的存在承擔舉證責任

2008年1月16日小齊入職某科技公司，擔任技術(shù)員，雙方簽有無固定期限勞動合同。2017年6月19日起小齊一直向科技公司郵寄病假證明稱身體不適需要休病假。2017年8月31日科技公司作出《解除勞動合同通知書》，載明因小齊2017年7月提供虛假病假證明，嚴重違反公司規(guī)章制度，公司決定自2017年8月31日起與小齊解除勞動合同。次日科技公司向小齊郵寄送達了上述通知。后經(jīng)過仲裁及訴訟程序，小齊要求科技公司支付違法解除勞動合同賠償金。

庭審過程中，科技公司出具了2017年7月3日、17日、31日的三張休假證明書原件，并表示經(jīng)向就診醫(yī)院核實，小齊在上述日期并無就診記錄、上述三張休假證明書也并非該醫(yī)院出具。后經(jīng)法院依法調(diào)查，證實科技公司所述屬實。再經(jīng)本院詢問，小王對科技公司所述事實也予以確認，同時表示自己確實生病了，但無法就此提交相應(yīng)證據(jù)材料?？萍脊具M一步說明，公司作出解除決定的依據(jù)為《勞動合同》及《公司制度實施管理辦法》的相關(guān)規(guī)定，其中均載明“偽造或提供虛假病假證明，查證屬實的，公司可以解除勞動合同”。小王對《勞動合同》及《公司制度實施管理辦法》真實性認可，確認知曉相關(guān)規(guī)定。

法院經(jīng)審理后認為，科技公司作出的解除勞動關(guān)系決定具備事實與制度依據(jù)，符合法律的規(guī)定，系合法解除勞動關(guān)系，故判決駁回了小齊的訴訟請求。

　釋法：

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三條第二款的規(guī)定，勞動者應(yīng)當遵守勞動紀律和職業(yè)道德。小齊提供虛假病假證明的行為，嚴重違反了勞動紀律和職業(yè)道德，科技公司以該行為違反規(guī)章制度為由與其解除勞動關(guān)系并無不當，為合法解除。鑒此法官需提醒勞動者，如果生病了，務(wù)必提交真實的病假證明，如果病發(fā)突然，就醫(yī)地點無法出具病假證明材料，也應(yīng)該保存就診資料，并及時向公司說明情況，事后及時前往正規(guī)醫(yī)療機構(gòu)就醫(yī)，并出具合格有效的病假材料。

　案例二：勞動者應(yīng)履行請休病假手續(xù)

2015年9月15日小張入職某地產(chǎn)公司，擔任預(yù)算師，雙方簽訂有期限為2015年9月15日至2018年9月14日的勞動合同。2017年6月5日上午小張給其主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)短信稱“腳扭傷，請病假一周”。主管領(lǐng)導(dǎo)回復(fù)“請按照公司規(guī)定盡快提交請假手續(xù)。”2017年6月12日小張再次給主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)短信請病假一周，主管領(lǐng)導(dǎo)回復(fù)“按公司制度執(zhí)行請假申請吧，具體請聯(lián)系人力”。同日，公司人力給小張發(fā)短信稱“您好，如休病假請履行請假手續(xù)，如未請假請按照公司規(guī)定時間正常出勤簽到”；小張回復(fù)“本人在休假期，已跟主管領(lǐng)導(dǎo)請假，上班后我再提交病假資料”；人力回復(fù)“您可以在家通過OA系統(tǒng)完成相關(guān)請假手續(xù)，請盡快提交”。整個期間，小張均未提交請假手續(xù)。2017年7月3日地產(chǎn)公司以小張曠工且不服從公司管理為由，與其解除勞動關(guān)系。后經(jīng)仲裁及訴訟程序，小張要求地產(chǎn)公司支付違法解除勞動合同賠償金。

法院經(jīng)審理查明，地產(chǎn)公司設(shè)置有詳細的請休假制度，小張對相關(guān)制度也清楚知悉。其中，《請休假管理程序》規(guī)定：員工因急診申請病假，應(yīng)及時向直屬領(lǐng)導(dǎo)請假，并在假期生效之日起3日內(nèi)通過OA系統(tǒng)提交請假單并附醫(yī)院出具的急診證明，逐級完成請假單審批流程，不能提供急診證明的，員工需重新提請其他假別的申請，否則按曠工處理?！秵T工手冊》中規(guī)定，員工請假未獲批準而缺勤的情形視為曠工；12個月內(nèi)曠工累計3日及以上者為重度違紀，公司有權(quán)解除勞動關(guān)系且無需支付經(jīng)濟補償金。

庭審過程中，地產(chǎn)公司主張為合法解除，小張則提交了2017年6月5日之后的相關(guān)診療材料，小張表示自己確實生病了，沒有履行請休手續(xù)不應(yīng)視為曠工，公司是違法與其解除勞動關(guān)系，應(yīng)支付違法解除勞動合同賠償金。

法院經(jīng)審理后認為，小張在公司多次催促辦理請假手續(xù)后，均未提交，應(yīng)構(gòu)成曠工，地產(chǎn)公司與小張為合法解除勞動關(guān)系，判決駁回了小張的訴訟請求。

釋法：

勞動者享有在身體不適時申請休假的權(quán)利，與此相對，用人單位亦享有審核勞動者休假申請的權(quán)利，勞動者應(yīng)按照公司規(guī)定提請病假手續(xù)，以便公司進行管理及安排相關(guān)工作。本案中，用人單位關(guān)于請休病假的相關(guān)規(guī)定十分明確，且公司已多次與勞動者進行了溝通，但勞動者仍堅持不服從公司的管理，在能夠提交病假手續(xù)的情況下拒絕提交，對此用人單位認定為曠工，并與之解除勞動關(guān)系并無不當。

　二、從用人單位角度

病假期間勞動者雖未正常提供勞動，但用人單位仍應(yīng)向勞動者支付病假工資；相應(yīng)的，用人單位享有用工管理權(quán)，有權(quán)將勞動者的病假期間視為非正常工作期間，從而對獎金制度等依法作出規(guī)定。

　案例一：用人單位需依法支付病假工資

小趙于2017年12月11日入職某商業(yè)公司，擔任銷售員，雙方簽有期限為2017年12月11日至2018年12月10日的勞動合同，約定月工資標準5000元，每月10日商業(yè)公司通過銀行轉(zhuǎn)賬方式向小趙支付上一自然月工資。2018年9月10日至9月14日期間小趙請休病假，并根據(jù)商業(yè)公司的相關(guān)規(guī)定逐級提交了病假手續(xù)，且最終獲得了公司的批準。2018年10月10日小趙收到商業(yè)工資支付的2018年9月份工資，但金額明顯低于正常情況下收到的金額。隨即，小趙向財務(wù)人員核實情況，財務(wù)人員向小王出示了工資條，并解釋稱因小趙9月存在病假，故病假期間的工資不予發(fā)放。此后小趙多次與公司領(lǐng)導(dǎo)進行交涉，商業(yè)公司均拒絕支付病假期間的工資。2018年11月小趙離職。后經(jīng)仲裁及訴訟程序，小趙要求商業(yè)公司支付2018年9月期間的病假工資。

庭審過程中，商業(yè)公司表示確實并未向小趙發(fā)放9月病假期間的工資，但堅持不予發(fā)放，并表示：其一，雙方簽訂的《勞動合同》第十五條明確約定“請休病假的，公司無需支付病假期間工資”，小趙明確知道該約定，故根據(jù)該約定公司無需支付病假工資；其二，小趙病假期間并未向公司提供勞動，故公司也舊無需向小趙支付工資。

法院經(jīng)審理后認為，勞動者因生病請休病假的，用人單位應(yīng)向勞動者支付病假工資，故判決商業(yè)公司向小張支付病假工資。

　釋法：

用人單位向勞動者支付病假工資，是用人單位的法定義務(wù)。有關(guān)病假期間不支付病假工資的約定或規(guī)定均違反法律的強制性規(guī)定，應(yīng)為無效條款。但考慮到病假期間勞動者確實并未正常提供勞動，對于用人單位而言也存在經(jīng)營成本，故法律允許用人單位就病假工資與勞動者進行約定，并允許低于正常工資標準，但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

　案例二：病假期間非正常工作期間

2014年11月3日小王入職某食品加工廠，負責產(chǎn)品打包工作，雙方簽有期限為2014年11月3日至2019年11月2日的勞動合同。2018年4月小王離職。后經(jīng)仲裁及訴訟程序，小王要求加工廠支付2017年度年終獎。

庭審過程中，加工廠表示2017年度小王休病假時間累計達117天，實際出勤天數(shù)不足75%，不符合發(fā)放2017年度年終獎的發(fā)放條件，故無需向小齊支付2017年度年終獎。加工廠為證明其主張，提交了《關(guān)于發(fā)放2017年度年終獎通知》、工會審議通過的相關(guān)材料、小王簽收確認單等證據(jù)材料。其中《關(guān)于發(fā)放2017年度年終獎通知》載明：“所有人員2017年度年終獎，需根據(jù)在崗情況、實際在崗時間及質(zhì)量考核情況綜合核算。其中，2017年全年實際在崗時間不足75％（不含75％）的職工不予發(fā)放年終獎?！毙⊥鯇庸S提交的證據(jù)材料真實性均認可，并確認2017年度休病假時間累計已達117天，但表示職工享有休息休假權(quán)，病假期間不能視為缺崗，應(yīng)視為正常在崗，故加工廠應(yīng)支付年終獎。

法院經(jīng)審理后認為，《關(guān)于發(fā)放2017年度年終獎通知》中載明的“實際在崗時間不足75％（不含75％）的職工不予發(fā)放年終獎”的規(guī)定并不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，也不存在顯失公平之情形，屬于用人單位行使經(jīng)營自主權(quán)的合理范圍，應(yīng)當予以尊重，小王病假期間不應(yīng)視為正常在崗時間，鑒于實際在崗時間不足758%，不符合獎金發(fā)放條件，故判決加工廠無需向小王支付2017年度年終獎。

　釋法：

勞動者享有休息休假權(quán)，其中病假便是其中一種。但所謂病假期間即勞動者無需到崗提供勞動，享受病假工資待遇的期間。換言之，勞動者在病假期間并未為用人單位提供勞動，故用人單位當將該期間視為未到崗期間并無不當。且年終獎的發(fā)放屬于用人單位經(jīng)營自主權(quán)的范疇，用人單位可以根據(jù)自身經(jīng)營狀況及員工實際工作情況自行決定是否發(fā)放年終獎以及發(fā)放年終獎的具體辦法。

來源：海淀法院網(wǎng)

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