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大多數(shù)情況下是有的。通常，勞動關系的轉移并非出自勞動者本人的個人意愿。因此，為了保護勞動者，法律規(guī)定，勞動者在轉移前后的工作年限是連續(xù)合并計算的。將來勞動者無論是簽訂無固定期限勞動合同，還是享受法定帶薪年休假，都有相應保障。

勞動者能否得到離職經濟補償，主要看在業(yè)務劃轉過程中原公司與新公司之間達成的協(xié)議。如果雙方約定由原公司支付經濟補償金，則員工將來在新公司離職時計算經濟補償金的年限，僅從入職新公司以后計算。如果雙方約定，原公司不支付經濟補償金，而是由新公司一并承擔將來員工離職時的經濟補償金，則員工主張現(xiàn)在獲得經濟補償金將不會得到滿足。

將員工的勞動關系由原用人單位轉移至另外一家新用人單位，在此過程中需要由原用人單位、新用人單位與員工一起簽署三方協(xié)議，員工與原用人單位解除勞動關系，與新用人單位建立勞動關系。

1、主體不同，勞動關系一方是符合勞動年齡并具有與履行勞動合同義務相適應能力的自然人，另一方是符合勞動法所規(guī)定條件的用人單位;而勞務關系不限于自然人與用人單位之間，還可以是單位之間，自然人之間，并且可能是兩個主體以上。

2、關系不同，勞動關系中形成的是管理與被管理、監(jiān)督與被監(jiān)督、指揮與被指揮的隸屬關系;勞務關系是平等主體依據(jù)雙方約定所形成的一種財產關系，不存在人身的隸屬性。

3、關系的穩(wěn)定性不同，勞動關系比較穩(wěn)定，反映的是一種持續(xù)的生產資料、勞動者、勞動對象之間的結合關系;而勞務關系中多為一次性或臨時性的工作，一般以完成特定工作為目的。

4、待遇不同。勞動關系中勞動者除了定期得到勞動報酬外還享有勞動法律法規(guī)所規(guī)定的各項待遇，如社會保險待遇等，而勞務關系一般只涉及勞動報酬問題，勞動報酬都是一次性或分期支付，而無社會保險等其他待遇。

用人單位與員工所進行簽署的合同是屬于連續(xù)性的，用人單位如果選擇中斷勞動合同的行為是屬于違法的，如果員工自行選擇中斷的話，是要和用人單位說明清楚原因，如果雙方之間進行協(xié)商，將員工進行調動的話，是屬于合法行為。